Neues Arbeitsrecht ab Januar 2020
Zum 1. Januar 2020 werden sich in den Niederlanden eine Reihe wichtiger arbeitsrechtlicher Regelungen ändern. Dies betrifft insbesondere Bestimmungen des Kündigungsrechts, zur Abfindung und zur Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisses. Außerdem gibt es neue Regelungen im Falle der Kündigung von Langzeitkranken. Auch die Regelungen zum Abrufvertrag und zum Payrolling werden geändert.
Bei den Änderungsmaßnahmen – die der Gesetzgeber unter den Titel „Arbeitsmarkt im Gleichgewicht“ gestellt hat– handelt es sich um die Reform der großen Arbeitsrechtsreform aus 2015.
In diesem Artikel finden Sie einen Kurzüberblick über die wichtigsten Änderungen.
Gesetzliche Abfindung auch nach kurzer Beschäftigungszeit
Seit der Reform 2015 haben alle Arbeitnehmer im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Nach heutigem Recht besteht der Abfindungsanspruch erst ab einer Beschäftigungsdauer von 24 Monaten. Dies ändert sich: Ab dem 01.01.2020 haben Arbeitnehmer direkt einen Abfindungsanspruch.
Änderung der Abfindungsberechnung
Auch die Berechnung der Abfindung ändert sich. Ab dem 01.01.2020 beträgt die Abfindung ein Drittel des durchschnittlichen Monatsgehaltes (inklusive aller regelmäßiger Gehaltsbestandteile, wie dem gesetzlichen Urlaubsgeld, regelmäßigen Provisions- oder Bonuszahlungen etc.) pro Beschäftigungsjahr. Kürzere Beschäftigungsperioden werden anteilig berücksichtigt. Die Änderung bringt eine Verringerung der Abfindung für länger Beschäftigte mit sich mit: Bisher betrug der Abfindungsanspruch für Beschäftigungsjahre > 10 Jahre ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Auch die Übergangsregelung zur Abfindungsberechnung bei älteren Arbeitnehmern fällt weg. Nach heutigem Recht haben ältere Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen einen Abfindungsanspruch von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nach dem 50. Lebensjahr.
Neue Regelung für Kettenbefristungen
Ab dem 01.01.2020 wird es wieder möglich, Kettenbefristungen mit drei hintereinander geschalteten Jahresverträgen einzugehen. Die Änderung ermöglicht, dass man in einem Zeitraum von maximal drei Jahren maximal drei Befristungen hintereinanderschalten kann. Unterbricht man die Vertragskette mit drei Monaten, kann man aufs Neue drei Befristungen vereinbaren. Nach heutigem Recht ist der maximale Befristungszeitraum zwei Jahre und bedarf es einer Unterbrechung von sechs Monaten. Die Neuregelung in dem Gesetz ‚Arbeitsmarkt im Gleichgewicht‘ dreht die Reform 2015 wieder zurück: Auch vor 2015 konnte man auf diese Weise befristen.
Neuer Kündigungsgrund: Kündigung wegen Kumulation verschiedener Kündigungsgründe
Die Arbeitsrechtsreform 2015 brachte eine stringente und strenge Aufteilung verschiedener abschließend im Gesetz aufgezählter Kündigungsgründe mit sich mit. Kündigungen aus betrieblichen Gründen sind – auch verfahrenstechnisch - streng von Kündigungen aus persönlichen bzw. verhaltensbedingten Gründen zu unterscheiden. Auch innerhalb der – im Gesetz aufgezählten – persönlichen/verhaltensbedingten Kündigungsgründet muss man sich als Arbeitgeber auf einen der genannten Kündigungsgründe festlegen (Schlechtleistung, vorwerfbares Handeln, zerstörtes Vertrauensverhältnis oder Arbeitsverweigerung aus Gewissensgründen). Dieser Kündigungsgrund muss die Kündigung tragen.
Die strengere Normierung der Kündigungsgründe hat in der Praxis seit der Reform 2015 dazu geführt, dass Kündigungen aus persönlichen bzw. verhaltensbedingten Gründen schwieriger geworden sind. Aufhebungsklagen werden häufiger abgewiesen.
Dem soll mit der Einführung des sogenannten Kumulationsgrundes entgegengewirkt werden. Der Kumulationsgrund gestattet die Kombination verschiedener Kündigungsgründe, die einzeln nicht schwerwiegend genug sind um eine Kündigung tragen zu können. Wie sich die Rechtsprechung hierzu entwickeln wird, und ob dies tatsächlich eine Erleichterung mit sich mit bringen wird, wird man abwarten müssen.
Erhöhung der gesetzlichen Abfindung bei Kündigung aufgrund des Kumulationsgrundes
Wird das Arbeitsverhältnis aufgrund des Kumulationsgrundes, also wegen einer Kombination verschiedener Kündigungsgründe beendet, kann ein Arbeitsrichter neben der gesetzlichen Abfindung noch eine weitere finanzielle Kompensation zusprechen. Diese darf maximal die Hälfte der gesetzlichen Abfindung betragen. Es handelt sich um eine Ermessensregelung.
Höhere Prämien zur Arbeitslosenversicherung für befristete Verträge
Der Gesetzgeber hat sich zum Ziel gesetzt, um den großen Anteil flexibler Arbeitsverhältnisse einzudämmen. Eine der Maßnahmen ist eine Differenzierung der Arbeitgeberprämien für die Arbeitslosenversicherung. Damit sollen Arbeitgeber angehalten werden, befristete Verträge schneller in unbefristete Arbeitsverhältnisse umzuwandeln. Bei befristeten Verträgen wird die Prämie 5 % höher. In den Niederlanden zahlt nur der Arbeitgeber Prämien zur Arbeitslosenversicherung.
Neue Regelungen für flexible Arbeitsverhältnisse
Mit dem Gesetz ‚Arbeitsmarkt im Gleichgewicht‘ werden außerdem diverse Regelungen für flexible Arbeitsverhältnisse getroffen. So werden für Abrufverträge strengere Regelungen zum Abruf, zur Lohnzahlung und zur Umwandlung in ein Arbeitsverhältnis mit festen Arbeitszeiten geschaffen. Auch für das sog. Payrolling werden strengere Regelungen eingeführt. Payrolling ist eine typisch niederländische Variante der Detachierung, bei der ein Arbeitnehmer tatsächlich bei Unternehmen X arbeitet, formeller Arbeitgeber jedoch der Payrolling-Dienstleister ist, der die Arbeitgeberrisiken (wie Lohnfortzahlung, Kündigungsrisiko etc.) trägt.
Sie wollen wissen, was das neue Arbeitsrecht für Ihre Situation mit sich mit bringt? Nehmen Sie Kontakt auf mit Ute Acker oder Marije van der Tol